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东莞专业的人才招聘如何找到对的人?

时间:2018-10-23信息来源东莞市丰驰人力资源有限公司点击:0

     招聘的时候,我一般会问员工一个问题,你的梦想是什么?这句话的内涵很重要。一个员工、或者合伙人说要加入这家公司,他想要什么?不想要什么?

 
    东莞专业的人才招聘需要解决一个问题,员工为什么要到我公司来上班?因为公司可以实现他的目标,他进公司是因为有诉求,员工的诉求公司能不能满足? 员工的梦想能不能在你的公司实现?如果能,这两者之间就达成了有效的联系,管理上最大的难题就解决了。
 
    招人比培养人更重要
 
    优秀的人会吸引更多优秀的人,如果一个组织里的人都很low,是吸引不了人才的,或者即使找到优秀人才,学不到东西也留不住,会产生劣币驱逐良币的结果。
 
    企业规模在200人以下时,CEO要面试每个岗位的人,因为CEO就是这里面最优秀的。阿里巴巴500人以内的时候,马老师每个人都亲自面试,这样方式招进来的员工,老板跟员工之间的粘性也会很高。
 
    招聘前,先给客户画像
 
    确定客户画像
 
    在招聘前,我们一定要知道客户长什么样子。客户长什么样子,我们的员工就应该怎么样,所以招员工前,先画客户画像。
 
    从所有伟大的公司来看,客户第一,客户包括内部客户(员工)和外部客户。
 
    先把你要招的岗位所在行业的客户画像画出来。客户有画像,员工也有美人图。
 
    有条“客户画像”标准,找到符合这些客户画像的那些人,能够大大的降低沟通成本。
 
    如,Top Sales和普通Sales最大的区别在于,Top Sales能做到见什么人说什么话,而普通销售只能应付一类人。
东莞专业的人才招聘
 
    东莞专业的人才招聘需要确定员工画像
 
    在招聘网站上,我们可以看到,每位HR对岗位特质的描述很清晰,但那都是表象,本质都没有问到,员工冰山下、潜在的特质是更重要的标准。
 
    在阿里,人员的成长速度是远远跟不上公司的发展速度的,但如果忽视他们表面上看不见的、冰山下的特质,童文红、彭蕾他们可能就埋没了,所以要有一双发现人才的眼睛。
 
    东莞专业的人才招聘不同层级岗位之间的搭配
 
    不同层级需要匹配的岗位基本素质不同,这也是招聘中需要关注的。
 
    如果你的管理层创造了80%的业绩,但带动了不好的风气,价值观不符,你会不会开除?曾教授,刚进阿里的前几年,觉得马老师不如他,但三年五年后觉得马云超过了他。招高管要有有一颗容许他超越自己的心,要能找到比你在某方面强很多的人。
 
    就招聘合伙人来说,共同愿景是非常重要的,要有背靠背的信任,这也是一种管理;如果销售出身的找销售出身的合伙人,技术出身的找技术出身的合伙人会比较单一,要形成互补。
 
    总结一下, 作为一名公司高管,要做到这两点:
 
    第一:必须识人心、懂人性。第二:对于源动力,员工冰山下的特质要挖掘出来。因为客户、市场、产品都在变,所以如果不了解人心,就做不好排兵布阵。
 
    招聘后,做好群众基础
 
    我曾经给一个企业招过一个高层,知识、技能、品质、价值观等等各方面匹配度高达96%,但问题在管理会议上体现出来了,大家都觉得来了个吹牛的人。
 
    说的话都不中听,技术、销售、产品互相试探喜不喜欢,再后来,吩咐下去的事情层层打折。
 
    在后来复盘中,我们总结出,新人入职后,需要注意,公司层面跟个人层面需要进行这些配合,只有做好群众基础,成为一个大家接受的人,任务才能执行下去。
 
    而要有群众基础,就需要深入一线了解业务,倾听客户的声音。不要急着证明自己,要通过阶段性的胜利,提高影响力。